Diversity and inclusion are like Global warming – Who cares?
By Hadas Almog
גיווון והכלה. Diversity, Inclusion and Belonging:
איזה נושא! עולם ומלואו.
עד לפני כמה שנים, ארגונים לא התעסקו בו בכלל.
כי מה לעשיית כסף בארגון שמטרתו רווח בלבד – ולשיוויון זכויות ? לאג’נדה חברתית, להתעסקות ב**מי** האנשים בארגון מעבר לתפקיד שלהם ולפרודוקטיביות שניתן להפיק מהם ?
שכן, מה שידענו עד היום, הוא שהמחוברות של העובדים קשורה להצלחה של הארגון ולמנהל הישיר (ואולי גם לכמה שקרוב לבית היום/מאפשרים עבודה מהבית, תרבות של work life balance, התפתחות משמעות ותגמול כמובן). ומחוברות זה כסף, כי תחלופת עובדים זה כסף. אבל כל כך הרבה דברים משפיעים על תחלופת עובדים, שכל מה שאין לו קשר של אחד לאחד, יהיה קשה לשכנע או להוכיח.
לאורך השנים, ככל שהנשים “יצאו לעבוד” וניסו לתפוס עמדות בכירות, תקרת הזכוכית נחבטה שוב ושוב.
לאט לאט, נושא הגיוון החל ב gender diversity (נשים מול גברים) והתרחב לכל יתר האוכלוסיות המגוונות (שחורים, להטב”ים, חרדים, חד הורים, אתיופים, מזרחים, מבוגרים, בעלי מוגבלויות, כו וכו).
לאט לאט נוסף המונח “הכלה/הכללה” inclusion, כי לא מספיק להביא ולספור ולאמר “הנה יש!”, אלא גם לעשות את ההתאמות הנדרשות כדי שהמגוונים הללו ירגישו נוח בשלל צבעיהם.
אני אולי לא אהיה פופולרית (אבל זה לא חדש) ואומר – יש בעיה !
כפי שסימון סניק אומר : Start with the WHY
גיליתי שכל (אוקי רוב) הארגונים נורא נורא נורא רוצים, לקדם שיוויון, בעיקר של ג’נדר (נשים גברים) : אחוז גבוה של נשים בארגון, בהנהלה, בעמדות מפתח.
אבל.. זה לא קורה. בתכלס, בואו, זה לא קורה. (טוב טיפה, אבל לא מספיק. לא כולם נורית שיבר Nurit Shiberואמיר אורד, שהחליטו ועשו, וגייסו שלוש בכירות בבת אחת). בואו נודה.
הטענות הרגילות הן :
* ש”אין נשים בתפקידים האלה”,
* או שתחת מה שנקרא מריטוקרטיה (העיקרון המריטוקרטי קובע שכל מי שיכול ורוצה – מצליח) “הטוב והמתאים ינצח”, ובמקרה.. זה תמיד הגבר.
ידוע כבר שנשים מגויסות לפי הישגים וגברים לפי פוטנציאל. וגבר מלא בטחון -מרשים, ואשה מלאת בטחון שדורשת שכר גבוה – יהירה ומאיימת.
גיליתי, שהרבה ארגונים גם לא יודעים מה לעשות.
הרוב מציבים יעדים “תוך חמש שנים נהיה 50% נשים”, או עושים “תכניות” של נשים לתת להן כלים והעצמה ומה שנקרא sponsorship ארגוני, חלקם עושים “הדרכות למנהלים מגייסים” על הטייה לא מודעת, Unconscious bias , ולמנהלים בכלל בנושא. יש עוד מלא פעילויות אבל אלו העיקריות.
משום מה זה תמיד יושב תחת אחריות מחלקת משאבי אנוש.
שוב טעות קלאסית של הימנעות מלקיחת אחריות מנהיגותית. משאבי אנוש יכולים וצריכים כמובן לעזור, ויכולים והרבה ! אבל לא להיות אחראים על הגיוון וההכלה. יש תהום ביניהם. זו חייבת להיות אחריות ישירה של מנכ”ל, או של ההנהלה כולה, ושימדדו על זה! ביעדים שלהם , בבונוסים שלהם. לא רק מכירות.
אז ה”למה” כאילו ידוע. כולם מצטטים את המחקרים של מקינזי והרווארד ביזנס רוויו ו BCG, שמראים שהארגונים המצליחים בעולם, מה שמאפיין אותם זה הג’נדר דייברסיטי שלהם, ושזה מה שהביא להם 21% רווניו יותר מהארגונים בתחתית הרשימה.
רק הבוקר ראיתי עוד מאמר שמצא מחקרית שכאשר יש מנכל”ית אשה, זה מעלה את שווי השוק של החברה בכמעט 80 מיליון דולר וכשיש עליה ב 10% בכמות הנשים בהנהלה, זה מעלה ב 100 מיליון דולר.
אז כולם יודעים לאמר את הסיסמאות של : אני יודע שיהיה לי מוצר טוב יותר או החלטות טובות יותר או תוצאות עסקיות טובות יותר אם נהיה ארגון מגוון. כולם מדברים על ארגונים יצירתיים וחדשניים יותר, בגלל מגוון הדעות שיהיה כשיש אנשים שונים.
אבל מה לעשות, לאנשים קל עם הדומים להם. זה מהיר יותר. זה חשיבה לטווח קצר. ארגונים רצים היום כדי להישאר רלונטים. זה משהו שמאט אותם. המאמץ לשנות.
אז, תעזרו לי כאן. תנו לי משפט אחד שיסביר למנכ”ל , אבל גם יניע אותו לפעולה, מה שנקרא sense of urgency, ולא nice to have, למה חשוב שיהיה לו נשים, שחורים, אתיופים, הורים, רווקים, חד הוריים, מזרחים, לבנים, מבוגרים, להטבים, דתיים, וכו. ואל תגידו לי “זה חשוב, זה נכון, זה ראוי, זה נאור, אנחנו ב 2020, זה מצטלם טוב, זה לברנד שלך”. מה יהיה משפט המעלית המנצח, שכאשר ישמע אותו/תשמע אותו תגיד – “חייבים, היום”. לנגן על זה שיש לו או לה בנות, או אחיין הומו ?
זה עדיין קשה. למה זה חשוב – הבנו. למה חייבים, ומה זה יתרום, זה עוד לא לגמרי חד או מפוצח.
בעייני, כנראה צריך רגולציה. לא יעזור. זו המסקנה שלי.
לאמר למנכ”ל.ת – “זה ייתן בוסט לתהליכי החדשנות שלך בארגון, זה יתרום לתחושת השייכות ושביעות הרצון של העובדים, זה יוריד תחלופת עובדים”.
תראו בעצמכם איזה יופי (לקוח מהרשת):
Diversity can boost innovation and employee engagement, and companies with greater gender and racial diversity financially outperform their peers.
Greater diversity of thought, to the ability to attract and retain top talent, and to a better understanding of their customer base
Deciding to hire people who could bring in new perspectives over those who had similar backgrounds to others in the organization.
משפטים יפים אבל שלא מניעים לפעולה. בעיני.
זה כמו לתלות ערכים על הקיר. כולם מרגישים טוב עם מה שכתוב, אבל לעיתים רחוקות זה מתורגם להתנהגויות, בוודאי לא ברגעי אמת. אתם יודעים כמה קשה להטמיע ערכים בחברה ? כמה קשה לשנות תרבות ? צריך לעבוד בזה.
ההיסטוריה מלמדת אותנו שמה ש”נגד הטבע” צריך אכיפה.
אחרת לא קורה. Fake it till you make it
מי שבאור לא רואה את מי שבחושך. מכירים ?
אם צריך להשקיע את הדקה הבאה או הדולר הבא, בלקוח, לעומת בתיקון חברתי, ברור לאן הדקה תלך.
אם עובד לי טוב בלי זה, למה אני צריך לעבוד בזה גם ?
לחשוב שהטיעון של “עובד שחושב בצורה אחרת ישמיע את קולו והארגון יהיה יותר יצירתי. וזה רק אם ירגיש נוח. מוכל. כלומר תרבות שמכילה את השוני, שיש בה בטחון להביע דעות מגוונות, יצליח יותר עסקית”, חזק מספיק כדי להניע לפעולה, מיידית, זו תמימות.
שייכות ארגונית יגידו מנהלים ? אני יודע להשיג גם בלי זה. שורת רווח ? הולך לי גם בלי זה.
לי הדס, זה ברור. זה לשכנע את המשוכנעים. בוודאי בעולם העובדה העתידי, מה שחשוב זה כישורי חיים ופחות ניסיון או מיומנויות של ידע. אמפטיה, יכולת עמידות וחוסן, זיהוי בעיות, יכולת לשתף פעולה. כל הדברים שיש במה שהוא לא “מועדון גברים לבנים הטרוסקסואלים סגור”.
מצטערת לשחוט פרות קדושות ולאמר דברים לא פופורלים ובועטים. אבל יש לי תפקיד בחיים כנראה, וזה לעשות בדיוק את זה, כשיש לי דעה על משהו. במקרה הזה (והאמינו לי שראיתי את כל המחקרים מאמרים פאנלים וובינרים וראיונות בנושא בשבועות האחרונים מכל העולם. זו המסקנה שלי). רק רגולציה.
כמו שגולדמן סאקס התחילו, ובינואר הודיעו שכאשר אין נשים בבורד אין הנפקה. אבל זה לא מספיק. צריך חקיקה. איפה שאין מוטיבציה מספקת, ויש סיכון אמיתי לחברה, צריך חקיקה.
אז נסכם : הכלה ללא גיוון, בעיני חלולה.
וארגונים צריכים לעשות הכל, כדי לעודד את זה,
תרבות משנים מלמעלה לא מלמטה. לפעמים בהורות, כשהילד שואל “למה”, התשובה כי “כי אני אמרתי”, כי אני יודעת יותר טוב מה טוב בשבילך. תסמוך עלי.
גם בארץ. החזון ידוע ומעורר השראה : להיות חברה ישראלית פתוחה, סובלנית ומכבדת המוקירה וצומחת מהמגוון האנושי .
המסקנה שלי היא שהנושא לא פוצח עדיין ברמה של ה”למה”. זה לא מספיק משכנע כל המחקרים האלה.
רק עם מוטיבציה של חייבים, יזוז משהו. במקום שאין מוטיבציה פנימית או תחושת דחיפות, צריך להביא אותה מבחוץ.
ואל תטעו – נעשים מלא דברים יפים היום. מלא מלא מלא. ובהחלט הכל זו התקדמות לכיוון הנכון. אבל מעט מידי לאט מדי, וללא מסה קריטית שמחוללת שינוי נדרש ואמיתי. הרי רק במודלינג אמיתי, התקווה של מי שמתסכל מלמטה למעלה הופכת ליוזמה ואמונה אמיתית. רק אם תהיה נשיאה, וראשת ממשלה, ושרות בממשלה, וחברות בורד, ופאנליסטיות בכנסים, וכך גם מכל יתר הקבוצות של הגיוון, באמת יגיע השינוי. The proof is in the pudding …
ד”א חקיקה, זה לא רק מה לא, או מה כן. אלא גם יצירת תמריצים. כמו התקנת מובילאי למניעת תאונות.
מנכל”ים בד”כ לא אוהבים ש”מכריחים” אותם לעשות אפלייה מתקנת. הם ישר שולפים את קלף המריטוקרטיה. ולעיתים חקיקה, מייצרת מצב הפוך, אני יודעת, של התנכלות מתוך הכעס על ללכת נגד מה שאני מאמין בו. אבל בסופו של דבר, לשם העולם הולך, והמהלים האלה אינם מנהיגים וללא ספק לא של העת החדשה.
בעיני דייברסיטי וקידום שיוויון זכויות, זה כמו Global Warming
למה שמישהו יתאמץ לקחת תיק מהבית ולא להשתמש בשקית ניילון כרגע ? כדי שעוד חמישים שנה לנכדים שלי יהיה כדור ארץ ? בחייכם.
ולא, לא יעזור השריפות באוסטרליה, והצונאמים וכל התופעות הקשות. סולידריות זה דבר קשה. ולא טבעי. תראו את חבישת המסיכות בקורונה !!
זה כמו לאמר לילדים – תאכלו ירקות זה חשוב. או למי שמעשן או אוכל סטייקים – תפסיק תקבל התקף לב. מתי זה קורה ? כשיש התקף לב, כשמישהו מת אחרי שאומר I can’t breathe, כשמישהו נרצח במצעד גאווה ? האמת, גם לא.